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换个司炉工50万:一个员工的离职成本到底有多高?
2019-4-15
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小万君

当你和老板汇报离职成本的时,只是呈现解聘、招聘和相应的培训成本,还是替老板深入思考隐性成本?就比如案例里说的换一个司炉工,企业要损失50万。这两种思考,后者显然是高段位思维。

 

3个行业3种离职损失

 

01

油田勘探业——知乎答主:匿名用户

我是搞油气地质综合研究的,靠的是多年的用心工作和积累。换了主要领导后,没有送礼就被穿小鞋,我一气之下,离职了。这件事影响还是蛮大的,离职气氛传递到了其他部门,不少骨干纷纷离职,十几年打造出来的优秀团队就此解散。更要命的是,人走了脑子没了,知识和积累归零。为什么呢?新团队从基本的地层、构造、储层、烃原岩开始研究....定了n口探井全部失利,花费起码10个亿,收入为0。

02

 

软件行业——知乎答主:沈世钧

这个行业离职率太高的致命打击是:软件系统代码极度紊乱,临界宕机边缘。也从某个角度理解了:一项越需要高智力的工作,就越倾向依赖某个或某几个人承担主要责任。而高换手率的知识交接,带来几何数级的信息丢失。打比方在高流动率的公司里,一个程序使用5年后,补丁套补丁,原程序已经面目全非,搞不清初始逻辑。那对于正在接盘的这个人,他会怎么做?一般来说,就是撑住现状,能挨着就挨着。如果修改代码,几乎每一行都要修改工作量太大; 如果重写代码,这就是给上级打脸说明原先工作效率低下失败。所以基本现任最终由于外因和内因双向驱动决定:保持现状,啥都不懂,实在不行,再打补丁。这种现象,对一个团队的软件质量来说,简直就是绝症。这公司能好么?

 

03

热电行业司炉工——知乎答主:老兵

这是一般能源类生产制造业的一线工作,门槛不高看上去好像是很容易的,这的确就是不少厂长的想法:一个司炉工不行,我再找呗。于是,我就算了一笔账:一个2年出徒的司炉工培训成本就要50万,成功率只有20%左右培养出来的成手,一个月一个司炉工的工资有多少?只有不到三千块。这笔账还是有那么多的老板算不清。新人一年耗费了13万吨煤,而熟练工只要花费8万吨煤就可以完成加热量,每吨煤300元前后差别1200万。

 

不论是知识密集型还是劳动密集型的岗位,要将工作做好,都需要企业和个人投入较多资金和时间投入,而这些投入也将会因为一个人的离开成为沉没成本。所以,如果是HR的话,有必要常在老板面前算算员工离职的隐性成本啊!

 

 

哪种人的离开对于企业造成损失最大?

 

我们已经看到了各行各业里,油田勘探员动则几个亿的成本,软件行业里的高流失率的代码还有动不动就可能多让公司花几千万的司炉工。从大概率上讲,哪种人的离开对于企业造成损失最大,具体造成哪些损失呢?

 

01

一般熟手员工的离职

 

这是一群比起新手,他们的正确率和效率都奇高的人。

 

基层的熟手员工,从事流程化类事项时,对比新人的工作效率上至少高50%。而且因为他们的高效工作,为领导解决了各种事物堆事项,领导才有时间思考公司战略层面工作。所以如果这群人离职,不仅可能造成短则6个月,长则1年的新人过渡期带来的低效工作。更严重的是,对于一些中小型企业,因为没有熟手帮忙,领导自己身陷事物堆,根本没有思考公司战略层面事项的时间。

 

举例:一个设计同事离职之后公司的3个月内招过5名设计,辞退3个,剩下的2个不是理解不到位,就是不愿加班,经常做错设计内容挨客户投诉。前老板工作量也巨大,以前一件事放心交办,现在还要监督设计作图,还要处理客户投诉,还要为做错的图买单,更不要说思考公司业务发展方向这样的宏观问题了,都没时间做。

 

 

 

02

 核心老员工的离职

他们一般是公司对内对外有承上启下作用的关键人群。

 

核心员工如果走了,带走的一样东西是:气场。就像有些人坐在那里,就算不说话,你在他旁边共事,你也觉得很心安,因为他做事靠谱有担当,事情做不好还有他来指导。如果他走了,离职情绪不仅会在本部门迅速传播,而且还可能影响跨部门的共事同事。他们的内心OS:老法师都走了,心里空空的,感觉没人可以仰仗了,我也看看情况,有好机会就走。

 

另一样东西是:信息场。核心员工一般在部门内和跨部门交流中的都是信息核心,他们就像信息中转站业务团队正在做市场开拓需要加强宣传,研发部正在做新品测试市场调研这块可以齐头并进。他的信息场,就像互联网一样连接了整个公司的正在进行的重要行动。那么,如果核心员工走了,信息场打破了,那么对部门和企业的成本增加都是非常巨大的,且短期内无法弥补。

 

 

HR到底能做些什么挽回人心

 

既然我们已经看得到了各行各业的巨大离职成本,HR到底能做些什么,挽回人心让企业更有向心力呢?

01

薪酬

据调查现在95%的企业薪酬体系是有问题的,员工积极性不高,优秀员工流失率高,很多企业矛盾的根源都在薪酬上,他们的薪酬设计方法是一种伪方法,是不科学的。当企业的薪酬出现问题的时候,就会降低企业利润,影响企业的发展。

 

比如:一家企业刚刚创立,销售重要,那薪酬就要倾斜;发展的过程中财务可能重要,则薪酬也要相应调整;企业成熟阶段要研发新品,技术研发最重要,则薪酬体系更需要调整。但是如果企业不同阶段,薪酬情况都差不多,重要位置上员工薪酬没有竞争力,那么员工流动率一定不低。

02

 

  公平感

企业中,员工因为不公平感而产生的消极怠工、抵触情绪、不团结等消极因素,往往对组织的绩效与未来的发展带来灾难性后果。那该怎么办?如果能保证制度执行的过程中能够一视同仁,这种措施会极大增加员工公平感。

 

比如同样级别的员工,有些人的餐补和电话费可以报销,因为TA是2019年后进入公司的,而之前进来的员工都不能报销,那就会造成不公平感。不公平感如果不尽快消除,员工绩效不仅会下降,严重情况导致员工离职。

 

03

目标感

一个员工长期没有目标感会发生什么事情?答案是离职。你可能没想到这么坏的后果,但事实就是这样。员工的目标感不会与身俱来,是直属领导、HR和企业高管共同引导的结果。怎么增强员工的目标感?第一步,将目标落地化成可执行的小任务。一个软件工程师不仅要会写代码,并且要明白他所做的事情对于前端、后端、测试和产品的不同影响,并给到综合后的最佳答案。没有目标,员工不会有驱动力和责任感,时间长了员工就离开了。

 

04

职业规划

一般来说,企业需要花费巨大的人力财力对员工进行职业规划培训,但是一般收效时间太长,回报率低所以都不愿意去做。不过,其实企业还是有更聪明的办法,帮助员工制定自己的职业规划,特别是能够很有自信地让员工发展和企业发展捆绑在一起,这种方式会能够事半功倍。

 

比如:对于公司职级的介绍和透明化,让员工对于个人成长空间了然于胸;对于公司的业务拓展方向,也要让相关员工知晓,也鼓励员工学习和自我提升以适应新工作内容的挑战;同时,可以建立导师制度,在公司内部老员工可以作为新人的职场导师,帮助其明确自己的职业规划。

 

员工离职成本大小有很多因素,企业HR们要尽可能提早介入干预,否则离职员工造成的企业损失超乎想象。不过,就像是优秀的人才一定要尽力挽留,企业能招到靠谱员工,也能减少离职人员带来的损失。

 

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